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1 de Março de 2021

Rescisão de Contrato de Trabalho

Modalidades de Rescisão com os novos Termos da Atualidade

Haniel Costa, Estudante de Direito
Publicado por Haniel Costa
há 3 meses

FACULDADE SÃO PAULO-FASP

Curso de Direito

HANIEL DA COSTA

RA- 2016.013.481

RUBENS FERNANDES BERNADINO

RA-2016.013.922

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

(MODALIDADES DE RECISÃO E OS TERMOS)

SÃO PAULO

2020

HANIEL DA COSTA

RA- 2016.013.481

RUBENS FERNANDES BERNADINO

RA-2016.013.922

RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO:

(MODALIDADES DE RECISÃO E OS TERMOS)

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Faculdade de Direito da FASP como exigência parcial para elaboração do Trabalho de Conclusão de Curso para obtenção do título de bacharel em Direito, sob a orientação do Professor Doutor Sergio Roberto Lopes (Direito Do Trabalho)

SÃO PAULO

2020

Banca Examinadora:

Prof. Dra. MARIA LUIZA BULLENTINI FACURY

Faculdade de São Paulo (FASP)

Prof. Dra. ROSANGELA ZANATTA

Faculdade de São Paulo (FASP)

Prof. Dr. RUI BARBOSA

Faculdade de São Paulo (FASP)

RESUMO

O presente trabalho procura transparecer o Direito e Obrigações dos empregados e empregadores sobre a rescisão contratual de trabalho. Em busca de trazer um bom conhecimento sobre o assunto e modalidades de contratos e dos direitos e deveres, através de bibliografias e sites jurídicos para melhor entendimentos sobre a rescisão do Contrato de Trabalho. A CLT (Consolidação das Leis Trabalhista) nos traz as modalidades de contratual e estabelecendo regras para tal compromisso, junto com os compromissos a responsabilidade do cumprimento da atividade sobre uma remuneração (salário). O encadeamento trabalhista é coordenado no Direito do Trabalho, organiza e regulamenta normas e regras a serem cumpridas nos princípios estabelecidos na Constituição Federal, sendo um dos princípios mais importante a ser observado “a Dignidade da Pessoa Humana, e os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa”. A carta Magna de 1988, tem enraizado no seu artigo os direito sociais dos trabalhadores rurais e urbanos, combinados com o artigo 5º,XIII da mesma certidão, dizendo que é livre qualquer exercício e pratica de trabalho, sendo ele por profissão ou por ofício, atendendo todas a qualificações profissionais que a lei assim definir. Colocando assim o Ministro do Trabalho em conformidade com o artigo 87º, II da devida Carta Magna de 1988, a determinar estudos e conhecimentos para instruir a execução das normas trabalhistas, decretos e regulamentos. Assim na formação do contrato de trabalho entre o empregador e empregado, nascera um pacto de confiança onde surgira direitos e obrigações de ambas as partes, que será regulamentada pelo Direito Trabalhista. No mesmo alinhamento será apresentado o componente principal das rescisões, “as verbas rescisórias”, os montantes recebidos com a cessação do contrato de trabalho, a ruptura do vínculo empregatício. Assim traz o trabalho como objeto de estudo a explicação sobre as modalidades de Contratos de Trabalho e expor os Termos de Homologação e quitação aprovados por o Órgão responsável “MINISTÉRIO DO TRABALHO E EMPREGO” até a presente data 2020.

Palavras Chave: Rescisão, Contrato de Trabalho, Verbas Rescisórias, Homologação.

ABSTRACT

The present work seeks to show the Law and Obligations of employees and employers on the termination of employment. In search of bringing a good knowledge about the subject and modalities of contracts and rights and duties through bibliographies and legal sites for better understanding about the termination of the Employment Contract. The CLT (Consolidation of Labor Laws) brings us the contractual modalities and establishing rules for such a commitment, together with the commitments, the responsibility for carrying out the activity on a remuneration (salary). The labor chain is coordinated in Labor Law, organizes and regulates norms and rules to be complied with in the principles established in the Federal Constitution, being one of the most important principles to be observed “the Dignity of the Human Person, and the social values ​​of work and free Initiative". The Magna letter of 1988, has rooted in its article 7 the social rights of rural and urban workers, combined with article 5, XIII of the same certificate, saying that any exercise and practice of work is free, being it by profession or by profession, meeting all professional qualifications that the law so defines. Thus, placing the Minister of Labor in accordance with Article 87, II of the appropriate Constitution of 1988, to determine studies and knowledge to instruct the execution of labor standards, decrees and regulations. Thus, in the formation of the employment contract between the employer and employee, a pact of trust was born where the rights and obligations of both parties had arisen, which will be regulated by Labor Law. In the same alignment, the main component of terminations will be presented, “the severance payments”, the amounts received with the termination of the employment contract, the rupture of the employment relationship. Thus, the work as an object of study brings the explanation about the modalities of Employment Contracts and exposes the Homologation and discharge Terms approved by the responsible body “MINISTRY OF LABOR AND EMPLOYMENT” until the present date 2020.

Keywords: Termination, Employment Contract, Severance, Approv

SUMÁRIO

INTRODUÇÃO 8

CAPÍTULO 1– DOS CONTRATOS E SUA FORMAÇÃO COM VÍNCULO 10

1.1 Dos Contratos De Trabalho e Sua Formação Com Vínculos Empregatício. 10

1.2 Relato Histórico 14

1.3 Rescisão Do Contrato De Trabalho 18

1.4 Da Modalidade De Rescisão De Contrato 19

1.4.1 Rescisão Sem Justa Causa 19

1.5 Da Rescisão Por Justa Causa 20

1.6 Dos Atos Constituintes Motivando a Justa Causa 21

1.7 Da Rescisão Indireta 29

1.8 Da Rescisão Por Culpa Recíproca 30

1.9 Do Acordo Entre As Partes 31

1.10 Da Extinção Por Falecimento Do Empregado 32

1.11 Da Extinção Por Fechamento Da Empresa ou Morte do Empregador 33

CAPÍTULO 2 – RESCISÃO POR FACTUM PRINCIPIS E VERBAS RESCISÓRIAS 35

2.1 Da Extinção do Contrato por Ocorrência “FACTUM PRINCIPIS” 35

2.2 Rescisão Do Empregado Menor Emancipado 36

2.3 Das Verbas Rescisórias Sobre os Contratos de Trabalhos 37

2.4 Dos Efeitos Da Cessação Do Contrato De Trabalho 38

2.5 FGTS, Seguro Desemprego 39

2.6 Da Remuneração 40

2.7 Das Deduções e Dos Prazos Para Pagamento, 41

2.8 Do Aviso Prévio 42

2.9 Quanto aos Prazos e Contagem 44

2.10 Descanso Semanal 46

2.11 Das Férias Remuneradas 47

2.12 Perda do Direito das Férias 48

2.13 Lei Nº 4.090, De 13 De Julho De 1962 (Lei 4 49

2.13.1 Do Direito ao Benefício Natalino 50

CAPÍTULO 3 – PORTARIA REGULAMENTADORA DOS INSTRUMENTOS DE RESCISÃO E QUITAÇÃO 53

3.1 Portaria Nº 1.057 De 06 Julho De 2012 53

3.2 Característica De Uma Rescisão Contratual 54

3.3 Instrumento De Rescisão ou De Quitação 55

3.4 Obrigatoriedade Do Termo 56

3.5 Oque é Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) 57

3.5.1 Finalidade Do Termo De Rescisão Contratual 57

CONCLUSÃO 60

REFERÊNCIAS 62

ANEXOS 64

INTRODUÇÃO

A nossa sociedade é dirigida por regras, leis e decretos para manter a ordem e harmonia social na relação entre pessoa jurídica e pessoas natural, estruturando vínculos e sociedades entre empregado e empregador com normas e regras estabelecidas por lei.

O país está em crise mundial, devido a chagada do COVIDE-19, conhecido atualmente como (Corona Vírus). Desta forma empresários se aproveita para explorar mão de obrar barata diante da crise econômica e de situações lamentáveis dos cidadão que não provem de renda para sobreviver, nesta circunstâncias de desemprego empresas fechando, trabalhadores se debruçam mediante o abuso do poder das pessoas que oferecem mãos de obra barata, aceitando e se sujeitando a trabalhos por salários incompatíveis a suas categorias.

No seguimento do contexto para que se forme ou formalize um vínculo empregatício entre empregado e empregador, não se faz necessário a obrigação dos termos oficiais para firmar contratos de trabalho, somente basta o vínculo.

Assim o abuso não acontece quando existe uma situação de ruptura de contratos formalizados, pois existe regras para que ocorra corretamente a cessação do vinculo de trabalho entre as partes, empregado e empregador, a lei determina um documento especifico para a quitação da devida rescisão do contrato de trabalho.

Com o término de tal relação (trabalho), começa as discordâncias sobre os termos de quitação, que quase sempre vai parar na justiça trabalhista.

Assim, o estudo presente, veio trazer as modalidades de rescisão de contrato de trabalho conforme a Lei nº 5.0452 de 1943 Consolidação das Leis do trabalho (CLT), e a Lei nº 13.467 de 2017 (reforma trabalhista) em alguns aspectos, com os direito de diferentes rescisões de contrato de trabalho e assim expor através dos Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) e Termos de Quitação de Rescisão Contrato de Trabalho (TQRCT) com sua homologação pela portaria nº 1.057 de 2012 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE).

O presente trabalho foi desenvolvido em 3 (Três) capítulos, que o inicia com o primeiro a exposição de contratos em suas modalidades de rescisão e seus efeitos.

No segundo, traz a rescisão por FACTUM PRINCIPIS e verbas rescisórias e o direito sobre cada rescisão.

Por fim o 3 (terceiro) capitulo relate a Lei regulamentador dos termos atualizados da parte final do vínculo trabalhista.

E por último a conclusão os anexos com 07 (sete) modelos dos termos atuais de rescisão e a referência e bibliografia.

CAPÍTULO 1– DOS CONTRATOS E SUA FORMAÇÃO COM VÍNCULO

Dos Contratos De Trabalho e Sua Formação Com Vínculos Empregatício.

Nos contratos de trabalho para que haja uma prestação de serviço pessoal e continua, se faz necessário um instrumento chamado (contrato), para que haja entre as partes, um vínculo, ou seja, um pacto legal.

Os contratos de trabalho de tal forma oferece entre as partes interesses bilaterais, agregando direitos e obrigações à ambas as partes, de um lado o empregado que oferece os seus serviços e do outro, uma entidade (empregador), pagando por estes serviços prestados (remunera os).

Verificando as leis que atualmente temos, vejo que elas são muito pouco eficientes para inibir os atos ilícitos praticado no âmbito do trabalho por empregadores, que normalmente contratam especialistas de categoria especificas como, contadores ou até mesmo por departamento de recursos humanos (RH), contratados para sanar os cálculos de possíveis verbas rescisórias, sobre Férias, 13º Salário, FGTS e INSS direitos adventos de prestações de serviços com vínculo empregatício.

Temos atualmente contratos específicos para cada atividade e período de prestação de serviços: temos como exemplo o contrato de experiência, que não pode ultrapassar 3 (três) meses, outro exemplo é o contrato de trabalho de aprendiz, é uma modalidade de contrato especial de forma escrita ajustada por período máximo de dois anos, em que a entidade empregadora se compromete a assegurar ao menor aprendiz maior de 14 (quatorze) anos ou ao menor de 24 (vinte e quatro) anos inscritos nos programas Sociais de Aprendizagem, em que estão em formação técnica- profissional, que seja compatível ao seu físico em desenvolvimento e dentro do aspecto moral e psicológico para um bom desenvolvimento de suas tarefas subordinadas dentro do ambiente de trabalho.

Não poderia deixar de falar do contrato de trabalho especial de atleta profissional, conforme o texto da lei 9.615 (Lei Pelé), no entendimento do seu artigo 30º o contrato do atleta não poderá ser inferior a 3 (três) meses e nunca superior a 5 (cinco) anos sendo este contrato de prazo determinado; não se aplica este contrato desportivo os textos do artigo 445ºe 451 da CLT, porque eles tratam de prazos diferente.

“segundo o artigo Art. 28. A atividade do atleta profissional é caracterizada por remuneração pactuada em contrato especial de trabalho desportivo, firmado com entidade de prática desportiva, no qual deverá constar, obrigatoriamente: (Redação dada pela LEI Nº 9.615, DE 24 DE MARÇO DE 1998) Lei Pelé.

Já o contrato de trabalho verbal, a CLT com a sua atualização de 2017, veio averbando nos seus artigos 443º e 447º, particularidades no entendimento de aceitação do referido contrato, tornando esta modalidade por prazo determinado, indeterminado ou para prestação de trabalho intermitente que corresponderá a uma relação de emprego que pode sérum acordo estipulado entre os interessados em tudo que não contrário as leis de proteção do trabalho.

Contratos de empregados domésticos, com relação aos trabalhadores domésticos, os contratos dessa categoria eram diferentes antes de 2015, pois os direitos eram limitados, com a chegada da Lei Complementar Nº 150 de 01 de junho de 2015, os trabalhadores domésticos passou a ter mais direitos, tanto no exercício das atividades quanto nas rescisões de contrato.

No entanto, dentro de algumas observações e especificações podemos dizer que a própria lei nos traz por escrito a suas modalidades de contratos de trabalho.

Formalizado os contratos de trabalhos as partes começam um vínculo onde terá que honra as obrigações acordada no contrato, de um lado o empregado com a mão de obra e do outro lado o empregador a obrigação onerosa pagando pelo trabalho executado .

Ficando assim, de um lado o empregador honra com a prestação de serviços o pagamento tipo salário ou dentre outras parcelas.

Tendo de alguma forma, entendimento de que basta apenas a presença dos elementos do contrato de trabalho que são habitualidade, onerosidade, subordinação e pessoalidade para se caracterizar o vínculo empregatício, tornando claro e transparente a formação do contrato de trabalho.

O artigo da CLT, complementa o estudo com ideia de que:

Se considera empregador aquele que, tem uma atividade ativa e econômica e contrata para execução mediante pagamento de salário para a execução de serviços. Conforme o § 1, podendo ser igualado a empresa aqueles que tem como uma relação de emprego aqueles que prestam serviços avulso, entre as categorias estão:

as instituições de beneficência, associações recreativas, profissionais liberais que contratar pessoas como funcionários ficando evidente o vínculo empregatício.

Trazendo na sequencia o mesmo artigo no seu § 2º a responsabilidade subsidiaria das empresas contratantes de serviços terceirizados e ou até mesmo das empresas associadas que se integram por uma fusão a responsabilidade pelas obrigações com os trabalhadores.

A configuração de empregado pode ser descrita como aquela que prestam serviços continuo com muita frequência a uma empresa ficando evidente o vínculo entre as partes quando se tem uma remuneração salarial, deixando assim a ideia do artigo 3º da Consolidação das Leis Trabalhista, junto com seu parágrafo único, coloca que a não existência das diferenças entre as relação de emprego na condição de trabalhador, muito menos entre trabalhos considerados intelectuais, considerando também as categorias de serviços técnicos e manuais.

Pode ser considerado o encadeamento, vínculo empregatício do serviço pelo período em que aquele empregado esteja a disposição, executando ou mesmo aguardando as ordens da empresa ou do empregador, assim se entende o art. da CLT.

Para que exista um vínculo empregatício, se faz necessário a habitualidade como elemento principal, pois a continuidade da prestação de serviço entende-se a lei, que houve uma configuração de vínculo empregatício oneroso, porque se exigiu uma contraprestação financeira para que a parte prestadora de serviço continue.

Sua condição de subordinação, ocorre pelo fato de receber ordens direta do empregador, pois quem assume os riscos da atividade empresarial é o empregador, por esse motivo o empregado exerce suas atividades sob a direção e com total dependência do empregador.

O elemento da pessoalidade impede que o empregado possa fazer-se substituir por outra pessoa na relação laboral, isso porque o contrato de trabalho em relação ao empregado é infungível, o mesmo não acontecendo em relação ao empregador.

O Empregado é considerado aquele trabalhador que atividade é exercida sobre a dependência de outra pessoa (empregador), para quem ela é dirigida. Isso significa que o empregado é dirigido por outrem, uma vez que a subordinação o coloca em condição de sujeição em relação ao empregador. (VICENTE PAULO, MARCELO ALEXANDRINO & GLAUCIA BARRETO, 2006, pág.40).

Já que os contratos de trabalho se configuram com um acordo, seus prazos poderão ser correlacionados as modalidades diferentes, podendo substituir o empregado por outro dando se a continuidade do trabalho exercido.

O prazo poderá ter uma grande durabilidade entre o acordo firmado, estendendo -se o contrato por prazo determinado, que terá uma data para o início e uma data para o fim desta relação contratual ou poderá ser por prazo indeterminado sendo certo a data do conhecimento do início e seu término inserto, podendo ocorrer a qualquer momento.

Art. 443 - O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente. (CLT)-(Redação dada pelo -lei nº 13.467/2017).

A lei vai estabelecer entre algumas normas a relação aos prazos dos contratos determinados e indeterminado, estes contratos estão vinculados às atividades econômicas, atividades de caráter transitório ou de experiência.

“Art. 445º - O contrato de trabalho por prazo determinado não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451.

Parágrafo único - O contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias”. (CLT) Lei Nº 5.452/1943.

O texto da lei traz a garantia que a utilização destes contratos não serão ultrapassado o limite se 02 (dois) anos, junto a essa colocação não podemos deixar de mencionar o contrato de experiência para avaliação da aptidão do empregado que também não poderá exceder 90 (noventa) dias

Qualquer ato que contrariar o artigo 451º da CLT poderá ter o contrato invalidado por desacordo aos prazos, daí então o contrato terá um prazo indeterminado.

Relato Histórico

O Direito Internacional diz que todas as pessoas tem o direito de escolher o trabalho que lhe for melhor e que traga segurança e conforto para desenvolver a atividade que lhe faz bem. Por isso o tema escolhido veio trazer dentro da liberdade de escolha, diversos contratos de trabalho e caracterizando vários modelos de Rescisão de contrato de trabalhista.

“Martins, traz em um esclarecido estudo que, nas declarações internacionais, demostram entendimentos e alinhamento genéricos, possivelmente entendidas por jurisprudências, onde são igualadas legislações programáticas, que cruzaria elementos no geral.

Não colocando como uma ordem imperativa, mas somente uma ideia geral. (MARTINS, Sergio Pinto, 2008. pág. 72).

A espécimes de rescisão de contrato de trabalho tem um certo valor para a percepção dos gêneros de conflitos existentes entre as partes:

Empregado e empregador.

É relevante explicar que tais conflitos podem gerar e constituir problemas sérios, inclusive problemas judiciais, conforme o tipo de rescisão de contrato de trabalho a ser feito por uma categoria profissional.

Falando sobre o Direito do Trabalho e a Responsabilidade do estado:

“Trazendo em relatos sobre direito privado, em que o estado tem como responsabilidade a principal resguarda dos direitos a uma relação de trabalho entre empregado e empregador com sede de justiça, ao elo mais fraco desta relação que pode ser relativa aos olhos da excelentíssima lei, penalizando juridicamente aqueles que não se enquadra na perfeita ordem dogmática (leis que regulam uma relação honesta no âmbito do trabalho). Entendimento (MARTINEZ, Luciano, Curso de Direito do Trabalho, pág,81, 82).

Respondendo de alguma forma as necessidades daquele profissional que desempenha suas atividades como empregado, o Direito do Trabalho aflige-se de um jeito que vem somente a privilegiar o empregado em uma relação profissional trabalhista com o empregador uma vez que nas relações trabalhistas o empregado é a parte mais fraca, pois está numa condição de dependência financeira a subordinada a menos que se prove o contrário, o empregado sempre é beneficiado de uma certa forma.

Ao passar dos tempos o Ministério do Trabalho vem tomando algumas mudanças com relação aos termos de rescisão e de quitação dos contratos de trabalhos.

Com a publicação da Instrução Normativa SRT (IN) nº 02 de 12 de março de 1992 era muito parecido com o atual, as especificações das verbas rescisórias não muito claras deixava margens para fraudes, no entanto este modelo de instrumento vigorou até 21/06/2002.

Após a revogação da (IN) SRT nº 02 de 12/03/1992, que aprovava as normas para a assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho, pela Instrução Normativa (IN) nº 03 de 21 de junho de 2002, que estabelecia procedimentos para assistência ao empregado na rescisão de contrato de trabalho, no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego, teve sua revogação pela Instrução Normativa SRT nº 15, de 14.07.2010.

A portaria nº 302 de 26 de junho de 2002 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), apresentou um modelo de fichas adotado até 31/12/2010. aparentemente não houve alteração, mas este modelo tornava mais claro para CAIXA ECONOMICA FEDERAL, a correção para liberação do saque do FGTS.

Em 14 de julho de 2010 foi instituído através da portaria MTE nº 1.621, a exemplificação do Termo de Rescisão do Contrato de trabalho utilizado para dar quitação nas verbas rescisória aos empregados por terminar seu vínculo empregatício dando fim ao contrato de trabalho, trazendo a revogação dos termos trazidos pela portaria MTE nº 302 de 2002, no entanto quase não se nota tanta diferença.

HomologNet é um sistema criado pelo Ministério Do Trabalho e Emprego para fornecer assistência e homologação on-line das rescisões contratuais trabalhista, tais sistema foi praticamente implantado pela Portaria MTE nº 1.620/2010 que implementou o sistema, com o apoio a Portaria nº 1.621/2010, vigorou novos modelos de Termos de Rescisão de Contrato de Trabalho e o Termo de Homologação. Já que a homologação não mais é obrigatória pelas organizações sindicais.

Já a Instrução Normativa nº 15 de 14/07/2010 estabeleceu procedimentos, ritos para assistência e homologação na rescisão de contrato de trabalho).

O MTE desenvolveu o aplicativo para conferir as homologações contratuais via internet, tem como objetivo conferir as verbas devidas na rescisão contratual.

Sendo assim permitindo o sistema observa os erros existente na rescisão de contrato de trabalho, para evitar erros nos cálculos dos valores pagos pela verba rescisória. De fato, com a entrada em vigor da Lei nº 13.467, desde novembro de 2017, em regra, as rescisões de contrato de trabalho não precisam ser homologadas perante a entidade sindical representante do empregado.

Essa obrigação estava prevista no § 1º do art. 477, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que reconhecia o sindicato profissional como autoridade administrativa competente para homologar o término da relação contratual entre empregado e empregador com mais de 1 (um) ano de duração, mas foi revogada com a reforma trabalhista promovida pela mencionada Lei.

Com o entendimento na lei 13.467/2017 tendo ela revogado a permissão que previa uma certa obrigação de homologar a rescisão de contrato de trabalho acima de 1 (um) ano, é possível que normas coletivas de trabalho estabeleçam essa condição, inclusive, para contratos com duração inferior.

Considerando que, com a reforma da CLT foi mantido o artigo 500º que mantem a obrigatoriedade da homologação do empregado estável que pede a demissão, que somente terá validade quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade local competente do Ministério do Trabalho e Previdenciário Social ou da Justiça do Trabalho.

A MTE nº 1.057 de 06 de julho de 2012, trouxe modificações comparada a portaria anterior , já com o novo modelo a clareza das informações é mais precisa e transparece em suas margens cada item e valores pagos na quitação formalizados na rescisão do contrato de trabalho, nesta mesma portaria nasce outros dois instrumentos para se juntar ao (TRCT), o Termo de Quitação do Contrato de Trabalho (TQCT) e Termo de Homologação de Contrato de Trabalho (THCT), que passaram a vigorar em 01 de novembro de 2012.

“Assim com o fim do contrato de trabalho, está demostrado que a relação entre empregado e empregador acabou junto com as obrigações para com os contratantes. (MARTINS, Sergio Pinto, 2008, pág.344)”

Fica, assim, demostrado o rompimento do vínculo empregatício entre o empregado com o empregador com a rescisão do contrato de trabalho. Podendo ser conceituado vários tipos de rescisão de contrato de trabalho por juristas e doutrinadores.

Trazendo a ideia de se que possa aparecer conceitos diferentes para cada tipo de rescisão de contrato de trabalho e também uma razão para esses existirem. Entendendo que assim a expressão rompimento como uma cortadura do vínculo do contrato do trabalho, chegando em poucos termos ao fim de uma relação onerosa.

Toda a quitação do saldo devedor, terá que estar descrito em um documento que vai descriminar o que terá de direito pelo tempo em que exerceu suas atividades onerosamente, este documento que constantemente passa por atualizações para relatar possíveis modificações nas relações de trabalho entre empregado e empregador.

Assim colocando o (MTE), como o único responsável para que seja que seja feito o cumprimento das referidas leis em concordância com a carta magna de 1988 (CF) somando com o texto do artigo 913º da CLT.

Rescisão Do Contrato De Trabalho

A rompedura do contrato de trabalho é o fim do elo do nexo da vinculação do trabalho ou emprego, que poderá ter a iniciativa parte do empregador como por parte do empregado, podendo ser por justa causa o sem justa causa o termino contratual do trabalho.

Para concluir a ruptura, dissolução trabalhista é necessário que seja feito um documento próprio para dar o quitamento junto as verbas que faz jus ao empregado, que ao longo do tempo adquiriu por direito ao tempo deque durou a relação profissional.

Antes do pagamento da rescisão será feito uma análise de melhor compreensão ou até mesmo uma vista da desobrigação de uma parcela desses direitos, observando se a ruptura foi devida por justa causa ou sem justa causa, em outro aspecto verificando de quem fio a iniciativa.

Assim chegando ao pagador a consciência e percepção dos valores que está em aberto para ser quitado com o empregado na devida rescisão contratual de trabalho.

Da Modalidade De Rescisão De Contrato

Rescisão Sem Justa Causa

A rescisão sem justa causa, significa que a ruptura veio da vontade alheia das partes, conhecida como dispensa imotivada ou demissão imotivada pelo empregador, sem precisar se explicar na justiça do trabalho, já que essa é a vontade do empregador, pelo outro lado trazendo o direito como via de mão dupla, o pedido de demissão por parte do empregado, não trazendo a obrigação de justificar o seu motivo, cabendo a outra parte apenas aceita a decisão escolhida, aplicando -se o fim do contrato de trabalho.

A Constituição Federal determina que ocorrer uma conexão de emprego salva contra qualquer dispensa arbitrária e sem justa causa, como determina a lei que a complemente, assim trazendo o direito indenizatório e compensatório (art. 7º, I).

Já que a lei complementar não se quer existe, segue -se aplicando a demissão sem justa causa descrita no artigo 10º, inciso I, do ADCT, que traz a segurança ao direito do recebimento dos 40% do FGTS parte do direito do empregado. (PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo & BARRETO, Glaucia, 2006, pág.203, 204).

A CLT, traz uma proteção aos trabalhadores de categorias especificas, como, representante da (CIPA), técnico, econômico ou financeiro de ser dispensado por meios arbitrários, já que existe uma grande diferença entre a dispensa sem justa causa e a dispensa arbitraria, como previsto no artigo 165º da CLT, para aqueles que não segue a regra da devida norma, ela traz consigo no artigo e presenteia com chicote da desobediência os efeitos no seu parágrafo único, no caso da despedida arbitraria devera o empregador demonstra o judicialmente o motivo que decorreu demissão sob a penalidade de ser condenado por seu capricho à reintegrar o empregado.

Trazendo em outras palavras, que a demissão arbitraria é aquela em que o empregador sem qualquer motivo ou por méro capricho pessoal venha a dispensar o empregado.

Em observação a demissão por arbitragem, cabe ressaltar a diferença entre a sem justa causa, em breve um relato, a dispensa sem justa causa em sentido estrito, pode se dizer que é aquela sem falta grave motivada pelo empregado, mas tem um motivo relevante pelo empregador e motivo pessoal por parte do empregado.

Da Rescisão Por Justa Causa

A ruptura do contrato de trabalho formalizada com justa causa, decorre de uma falta considerada gravíssima cometida pelo empregado, tais modalidades estão prevista na CLT, detalhada no artigo 482º.

A despedida por justa causa pelo empregador, vem motivada pelo erro cometido pelo trabalhador, dando ao empregador o direito de privar imediatamente o empregado a continuar com suas atividades.

Assim privando aquele trabalhador de algumas verbas indenizada na rescisão do contrato de trabalho previsto na lei, recebendo somente os dias trabalhados e o resíduo de férias vencida.

Assim ficando inteiramente responsável de apresentação de provas o empregador, para se justifica quanto a dispensa por justa causa aplicada sobre o empregado, colocando à disposição do entendimento o artigo 818º da CLT c/c a Sumula nº 212 do TST, o ônus de provar do término contratual de trabalho.

Dos Atos Constituintes Motivando a Justa Causa

Considera-se os atos motivadores de dispensa por justa causa as principais situações do artigo 482º da CLT sendo eles:

  1. ato de improbidade
  2. incontinência de conduta ou mau procedimento
  3. negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço
  4. condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena
  5. desídia no desempenho das respectivas funções
  6. embriaguez habitual ou em serviço
  7. violação de segredo da empresa
  8. ato de indisciplina ou de insubordinação
  9. abandono de emprego
  10. ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
  11. ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem
  12. prática constante de jogos de azar.
  13. perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

  1. Do Ato De Improbidade

Segundo o jurista Delgado (ed.2008), pode existir vários tipos de improbidade, é a conduta acarretada de ilegalidade dolosa do empregado, como por exemplo: adulteração de documentos, desvio de objetos pertencentes a empresa, adulteração de cartão de pontos, furto, que possa desfigurar a honra e moralidade dos bons costumes e venha a causar algum tipo de dano ao patrimônio da empresa ou do empregador nos quais venha ter uma relação juridicamente profissional.

  1. Da Incontinência De Conduta ou Mau Procedimentos

Colocando uma ideia diante do que diz Martins (ed.2008), no que destaca o artigo 482º, b, da CLT, a irregularidade seria de natureza sexual, mas não falando da vida sexual do empregado, mas deixando definitivamente só a ideia de se trata do assédio sexual no âmbito do trabalho. Já o Mau Procedimento, pode ser compreendido como conduta cheias de irregularidades.

Deixando claro assim Martinez (ed.2016), que todos os atos não são considerados como falta será rotulado como maus procedimentos. Deixando rastros e evidenciando a conduta imoral e ilegal considerada culposa por parte do empregado, produzindo desconforto e prejuízos à empresa ou empregador que venha ter uma relação jurídica profissional, como por exemplo um empregado que abandona o posto de serviço no horário de trabalho, o empregado que trabalha em caixa e faz vale sem o consentimento do empregador.

A incontinência, está se referindo ao ato de imoralidade do empregado, especificando quanto a moral sexual, consiste nos atos libidinosos, que ultrapassa limites permitido na sociedade.

  1. Negociação Habitual

Segundo Martinez (ed.2016), o artigo 482, c da CLT, é um tema profundo e delicado já que envolve mais de uma conduta, contornando o conceito “de negociação habitual” sendo ela alheia ou por conta do empregado sem o devido aval do empregador, comercializando produtos e serviços.

Martins (ed.2008), coloca seu entendimento no assunto como, que o empregado poderá ter mais de um emprego e que isso não é impedimento para exercer outra atividade, mas não poderá de nenhuma hipótese oferecer risco de concorrência para empresa que trabalha de maneira desleal.

  1. Da Condenação Criminal

Segundo Martinez (ed.2016), enquanto culpa não transitar em julgado, ficara suspenso o contrato de trabalho como garantia de presunção de inocência, não sendo considerado a ideia de falta grave, seguindo como regra o artigo 131º, da CLT, não tendo uma convicção antecipada de condenação sobre o empregado, mesmo que ele venha cumprir uma prisão preventiva conforme o artigo 312 do Código de Processo Penal.

Assim traz uma ideia similar o jurista Delgado (ed.2008), quando se trata de uma prisão privativa de direito à liberdade, resultando de uma sentença penal transitada e julgada, que venha a impedir que o contrato de trabalho venha ser continuado, mas mantendo o contrato suspendido, mantendo a ideia de o empregado seja o único culpado de não dar continuidade ao contrato de trabalho.

  1. Da Desídia

Segundo Martinez (ed.2016), a desídia constitui em ato único, por descuido do empregado, ao produzirem efeito monstruosos, exemplificando: um empregado que não é produtivo, constantemente erra em suas tarefas culposamente causando prejuízos ao empregador.

Seguindo no mesmo pensamento Delgado (2008), ilustra que a desídia é o empregado negligente e preguiçoso, desleixado, teimoso, desatento e desinteressado sem motivação, já que constantemente está errando na produção de suas atividades culposamente.

  1. Da Embriaguez Habitual ou em Serviço

Segundo Martins (ed.2008), considera-se embriaguez habitual o trabalhador que todos os dias comparece ao trabalho alcoolizado, e embriagues em serviço aquela trabalhador que consome bebida alcoólica durante a execução de suas atividades profissionais.

Assim diante do senário do empregado, traz um importante papel à empresa que é orientar e humanitariamente ajuda-lo em um possível tratamento aquele empregado problemático, até porque o alcoolismo é considerado como doença por algumas organizações de saúde com o (CID) nos códigos 10 no uso de álcool.

Até porque essa ajuda não está prevista em lei e sim em jurisprudência que demonstra uma controversa a lei (artigo 482º, alínea f da CLT).

Entende-se que a embriague seja motivo para a demissão por justa causa declarada em lei, sendo possível o empregado causar destruição e colocar a integridade física dele e de quem está envolta em risco dependendo da função exercida, por exemplo o motorista de um coletivo que não só poderá causar prejuízo material como poderá causar uma lesão corporal a pessoas que ali estão em sua responsabilidade.

  1. Da Violação De Segredo Da Empresa

Segundo Martinez (ed.2016), é a violação do sigilo, algo que deveria ser encoberto para que não possa ser divulgado publicamente sendo reservado aquela informação somente as pessoas limitadas poderiam ter, por exemplo, um laboratório de cosméticos que produz milhares de produto de uso pessoal seja roubado ou violado suas formulas de produção, o prejuízo será irreparável se parar nas mãos de concorrentes, por empregado de confiança daquela empresa.

Sendo determinante a justa causa em conformidade com o artigo 482º, alínea g da CLT.

  1. Do Ato De Indisciplina e Insubordinação

Segundo Martinez (ed.2016), a indisciplina fica configurada quando o empregado descumpre uma regra interna instaurada pelo empregador e não pelo seu chefe ou um superior de hierarquia maior. E quanto à insubordinação, essa pode ser a falta configurada por não obedecer a ordem direta de seus superiores hierárquico a quem esteja o empregado subordinado.

Segundo Martins (ed.2008), segue ilustrando que, a indisciplina acontece quando o trabalhador não cumpre as ordens gerais passada para o determinado trabalho passado pelo regulamento da empresa.

Assim aplicando algumas advertências por escrito, orientando para que a próxima vez não poderá o empregado argumentar que não estava ciente de tais normas internas da empresa.

Colocando um entendimento sobre a insubordinação, é a desobediência do empregado ao cumprimento do dever passado já que as ordens vêm de seus subordinadores de patente superior.

Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

Alínea H ato de indisciplina ou de insubordinação; (Incluído pelo Decreto-lei nº 3, de 27.1.1966)

Dessa maneira os doutrinadores trazem um entendimento e a interpretação do artigo 482º alínea h, da CLT, como uma parcela de culpa por parte do empregado indisciplinado.

  1. Abandono de Emprego

Segundo Martinez (ed.2016), abandono de emprego é o ato em que o empregado não mais cumpre suas obrigações, ou seja, por não comparecer mais no local de trabalho durante o período de 30 dias sem justificar a sua presença, no local onde deve prestar suas atividades remuneradas, caracterizando a falta de interesse, renúncia para continuar na posse sobre ao bem e a categoria profissional que desempenha.

Sendo o principal elemento do distanciamento o ANIMUS, da qualidade que possa determinar se existe a vontade de prosseguir ou até mesmo o propósito de desistir do trabalho.

Dando assim a presunção ao empregador de que pelo período em que o empregado não compareceu ao trabalho de abandono de suas funções.

Diante da falta de uma norma legal na CLT para configurar o período para o abandono, o TST, trouxe na Súmula 32º redação autorizada pela resolução nº 121 de 2003, c/c a Súmula 62 a presunção do tempo em que poderá o empregador ensejar o abandono do emprego, judicialmente considerando a falta do empregado por 30 dias sem justificação.

Assim deixando um agravante para o encerramento do contrato de trabalho que é de atividade habitual.

  1. Das Ofensas Físicas e Morais

Segundo Martins (ed.2008), entende-se a ofensa física e moral, por parte do empregado contra qualquer indivíduo (pessoa), considerando uma falta , descrito no artigo 482º, j da CLT, a autorização do pleito ao empregador a dispensa por justa causa, somente sala se for em legitima defesa.

Segundo Martinez (ed.2016), traz a diferenciação do tipo de ação ilícita praticada, podendo ser injuria, difamação a parte das agressões físicas, contra a terceiros e contra os colegas de trabalho nos perímetros da empresa.

Uma observação importante é, todo empregador será responsável por reparação civil em que decorra de ato realizado por algum empregado, bastando simplesmente um pequeno ato de ação ou até mesmo de omissão do empregado, ficara caracterizado a responsabilidade do empregador pôr os danos eventuais causado no trabalho exercido pelo seu empregado.

Trazendo subsidiariamente o entendimento dos prejuízos ao empregador, o artigo 932º, III, e 933º do Código Civil, será de responsabilidade do empregador toda a reparação civil em que vier causar danos a terceiros, pelo seu empregado.

  1. Das Lesões Contra a Honra e à Boa Fama

Segundo Martins (ed.2008), fica evidenciado a dispensa por justa causa, quando o próprio empregado difamação e injuria contra os seus superiores ou de até mesmo dos colegas de trabalhos, e será considerado evidentemente como falta grave ato lesivo o ato físico ou moral praticado no âmbito de trabalhos ou fora podendo, o empregador ensejar a demissão conforme o artigo 482º, k da CLT, salvo se for por legitima defesa de outra pessoa ou própria.

Segundo Martinez (ed.2016), podendo ser até caracterizado por calunia, difamação e injuria, somando com a física agressão poderá o empregado responder até mesmo criminalmente por atos praticados diretamente ao empregador e seus superiores, independentemente de ser ou não ali o local de trabalho.

  1. Da Prática constante de jogos de azar

Segundo Martinez (ed.2016), tipificado pela norma de contravenção penal no Decreto Lei nº 3.688, de 3 de outubro de 1941, caracteriza a modalidade e a acessibilidade de aventura de ganho fácil azarada.

Pois no artigo 50º da referida lei proíbe qualquer modalidade em ambiente público, assim deixando modalidade de dispensa por justa causa, uma opção desligamento da empresa por pratica continua de jogos de azar.

Deixando claro que não é o jogo em si que provoca a rescisão contratual de trabalho, mas sim o adjetivo “constante”, colocando nos tempos atuais como comportamento faltoso.

Já que por outro lado a impressão que se dá é de invasão de privacidade, mas que dará o julgador no âmbito judicial uma analogia ao caso concreto com a referida norma da CLT, nos ditames do artigo 482º, L da CLT.

  1. Da Perda Da Habilitação e Dos Requisitos

A nova modalidade de dispensa por justa causa, perda de habilitação e requisitos para a pratica das atividades profissionais, foi acrescentada no artigo 482º, alínea M, pela LEI nº 13.467 de 2017, ano em que a CLT passou por uma reforma e adaptação de novos procedimentos.

Deixando uma margem de interpretação da nova dispensa por culpa reciproca e culposa por parte do empregado, deixando de atender os requisitos para a execução da atividade profissional, um exemplo que poderemos adicionar, seria a do motorista de ônibus coletivo, que na perda de CNH (Carteira Nacional de Habilitação), por motivo de infrações acarretou na perda de pontos motivando a suspenção da CNH, assim não poderá mas conduzir o ônibus, dando a empresa o direito de ensejar a dispensa por culpa do próprio trabalhador.

Portanto o artigo 482º, alínea “m “da CLT, traz na sua modalidade e possibilidade de demissão por justa causa, que em muitos casos levado a jurisdição poderá ser revertido por entendimento contrário do julgador no caso concreto. Deixando uma lista taxativa quanto aos créditos sobre a dissolução do contrato de trabalho por culpa do trabalhador, sendo eles:

  • Saldo de salário pelos dias trabalhado
  • Direito a férias vencida, considerando que seria um direito já adquirido, com o acréscimo de 1/3.
  • Salário família se houver e depósito na conta do FGTS, do mês referente a rescisão

Da Rescisão Indireta

Segundo Martins (ed.2008), traz o entendimento sobre a rescisão indireta do contrato de trabalho ou por dispensa indireta, que seria a extinção do contrato de trabalho colocando o empregado na posição de direito, de escolher e requere a extinção do contrato de trabalho, um dos motivo seria devido as obrigações do empregador que não está sendo cumprida de acordo com o contrato de trabalho.

O artigo 483º, enumera até 10 justificativas para considerar rescindido o contrato de trabalho em caso de falta por parte do empregador, considerando assim a justa causa praticada pelo empregador.

Assim poderá ser caracterizado a Rescisão Indireta por iniciativa do empregado quando de fato a situação se moldar no Capítulo V – Da Rescisão dos artigos e alíneas seguinte;

Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;

b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.

§ 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.

§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g, poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Deixando para o empregado um motivo justo para a ruptura do contrato de trabalho. Podendo a rescisão do contrato de trabalho ser amigável ou ensejado pelo empregado judicialmente junto a esfera Federal do Trabalho.

Da Rescisão Por Culpa Recíproca

Entende-se, como rescisão por culpa recíproca quando empregado e empregador dar motivo para tal extinção de contrato. Entendendo que as duas partes são culpadas pela ruptura, mas não a reconhece, já que as duas partes tem um entendimento de culpa diferente, presumindo-se cada uma com seu conceito de certeza quanto a culpa. Tendo que ser levado a juízo, para que, se de um entendimento de quem é a culpa, são raros os casos onde o julgador levantar o cabimento do artigo 484º, da CLT, com o mesmo entendimento traz a Súmula 14 do Tribunal Superior do Trabalho.

Podemos entender que o da mesma forma que o empregador pode ensejar a justa causa nas condições do artigo 482º da Consolidação Das Leis Trabalhistas (CLT), o empregado poderá enseja a rescisão por justa causa contra o empregador na rescisão indireta no artigo 483º da CLT. Para ficar caracterizado a culpa recíproca, o empregador terá que cometer as faltas do artigo 483º da CLT, e o empregado as faltas do artigo 482º da CLT. Se confirmado a culpa recíproca o empregado terá direto a 50% (cinquenta porcento) ao valor do aviso prévio, também do percentual do décimo terceiro salário e do proporcional das férias.

Do Acordo Entre As Partes

O acordo entre empregador e empregado é realmente uma novidade Inserido pela Lei nº 13.467 de 2017, traz uma novidade na CLT no artigo 484-A,

segundo o desembargador Jorge Luiz Suto Maior, a pratica desse tipo de rescisão não traz benefícios ao empregado, tendo a redução do FGTS e a permissão de saque somente de 80%, com muita das vezes o empregado somente teria em alguns caso o conhecimento de que estaria em vantagem fazendo o acordo e que ira receber o seu direitos na integralidade, mas por não ter o conhecimento das novas regras, empregadores barganham sobre a falta de conhecimento do empregado sobre a legalização do acordo, entre empregado e empregador lavando o empregado ao erro.

CAPÍTULO V – DA RESCISÃO

Art. 484-A. O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas:

I - Por metade:

a) o aviso prévio, se indenizado; e

b) a indenização sobre o saldo do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, prevista no § 1 do art. 18 da Lei no 8.036, de 11 de maio de1990;

II - Na integralidade, as demais verbas trabalhistas.

§ 1 a extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço na forma do inciso I-A do art. 20 da Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, limitada até 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.

§ 2 a extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego.

O artigo 484-A, onde se traz o permissivo acordo entre as partes, “Empregado e Empregador” colocando as seguintes verbas reduzidas ao meio:

  • O primeiro é o Aviso Prévio- se for indenizado.
  • O pagamento de indenização do Fundo de Garantia do tempo de trabalho com redução de 20% (vinte porcento), do saldo depositado até a data da rescisão.
  • FGTS, com saque autorizado de 80% apenas.

Recebendo na integralidade todas as demais verbas, como saldo de salário, férias vencidas e proporcionais, proporcional de décimo terceiro salário. Deixando claro no § 2 do art. 484-A, de que ficara o ingresso ao programa do seguro desemprego negado devido a modalidade da rescisão contratual de trabalho.

Da Extinção Por Falecimento Do Empregado

Segundo Martinez (ed.2016), no contrato de trabalho o indivíduo empregado é a parte essencial na qualidade ou condição de ser uma pessoa, com o seu falecimento o empregador não tem outra opção a não ser reincidir o contrato.

Com a rescisão os herdeiros se houver irá receber os direitos trabalhistas do empregado falecido, sendo os direito de receber FGTS, FÉRIAS vencidas e PROPORCIONAIS, saldo de salário, proporcionais de 13º terceiro salário, somente esses são passiveis de transferência aos herdeiros, pois demais direitos indenizatórios somente teria direito se houvesse a demissão ocorrida por parte do empregador.

Da Extinção Por Fechamento Da Empresa ou Morte do Empregador

O artigo 485º, da CLT, é determinante quanto a essa extinção de contrato, já que por força de lei, se indenize o empregado conforme os valores do art. 477º e 497º da CLT, podendo e ser indenizado os empregados detentores de contratos de trabalho de períodos ou de prazo indeterminado até com o dobro da dos valores, não excluindo o direito do aviso prévio, estando no mesmo entendimento a Súmula 44 do TST.

Art. 485 - Quando cessar a atividade da empresa, por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se referem os art. 477º e 497º da CLT.

“Art. 477- Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

Art. 497 - Extinguindo-se a empresa, sem a ocorrência de motivo de força maior, ao empregado estável despedido é garantida a indenização por rescisão do contrato por prazo indeterminado, paga em dobro. (CLT)

Existindo ainda uma corrente que entende não ser devido o aviso prévio ao empregado, quando tiver como motivo a morte do empregador, que faz entender que seria este o real motivo da extinção da empresa e dos contratos de trabalho, entendendo assim o fechamento da empresa por força maior.

Segundo Martinez (ed.2016), em contrário de outras correntes de entendimento, o aviso prévio é sim devido, não podendo ser usado a morte do empregador como barganha e força maior.

“SÚMULA 44 - TST- A Cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao aviso prévio. (TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO)”

Pois a dispensa não deixa de ser arbitraria por seus “Sucessores” herdeiros da empresa, arcando assim com os valores rescisórios em “Dobro” conforma a Súmula 44 TST.

CAPÍTULO 2 – RESCISÃO POR FACTUM PRINCIPIS E VERBAS RESCISÓRIAS

Da Extinção do Contrato por Ocorrência “FACTUM PRINCIPIS”

Colocando em termos mais fácil de entendimento de que a rescisão por Factum Principis é configurada por um estado de calamidade pública, podemos dizer também que as autoridades Municipais, Estaduais e Federais teriam uma grande parcela nessas extinções contratuais de trabalhos.

Já que essa modalidade de ruptura está prevista no artigo 486º da CLT, caracterizando uma por força maior à sua vontade. Com a ocorrência da atualidade em 2020, muitos governantes foram obrigados a determinar uma situação de calamidade pública, ordenando o fechamento de algumas empresas e comercio temporariamente, para manter o distanciamento evitando assim o contagio da doença nomeada CORONA -VIRUS, nome cientifico (COVID-19).

Art. 486 - No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável.

§ 1º - Sempre que o empregador invocar em sua defesa o preceito do presente artigo, o tribunal do trabalho competente notificará a pessoa de direito público apontada como responsável pela paralisação do trabalho, para que, no prazo de 30 (trinta) dias, alegue o que entender devido, passando afigurar no processo como chamada à autoria.

§ 2º - Sempre que a parte interessada, firmada em documento hábil, invocar defesa baseada na disposição deste artigo e indicar qual o juiz competente, será ouvida a parte contrária, para, dentro de 3 (três) dias, falar sobre essa alegação.

§ 3º - Verificada qual a autoridade responsável, a Junta de Conciliação ou Juiz dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao Juiz Privativo da Fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum. (CLT).

Segundo o Doutrinado Martinez (ed.2016), o pagamento ficará a cargo do governo responsável, nos autos da ação trabalhista, se o empregador invocar, com sucesso, a ocorrência de fato do príncipe. Caso contrário, o empregador assumirá o pagamento integral da dívida, pois qualquer causa de cessação das atividades desenvolvidas lhe é sempre atribuída, a princípio.

  • Aviso prévio
  • Saldo de salário, se houver
  • Férias proporcionais conforme o art. 147 da CLT
  • 13º salário proporcional conforme o art. da Lei n. 4.090/62
  • 1/3 sobre férias proporcionais conforme o art. , XVII, da CF
  • Liberação dos formulários de saque do FGTS conforme o art. 17-A, § 2 da Lei n. 8.036/90
  • Acréscimo de 40% sobre o FGTS conforme o do art. 18º, § 2º da Lei n. 8.036/90
  • Terá direito às férias simples e/ou dobradas, se houver, porque direito adquirido conforme o art. 146º da CLT

Partindo da ideia de que o fundamento jurídico que poderá ser aplicado quando da resolução dos contratos de trabalho dentre a pandemia do COVID-19 é aquele previsto no artigo 501 da CLT (força maior em sentido latu sensu), é necessário expor as consequências jurídicas que este fenômeno jurídico impõe ao empregado e ao empregador.

Rescisão Do Empregado Menor Emancipado

Claro que o menor não poderia ficar fora dessa pesquisa, porque somente poderá assinar a rescisão do contrato de trabalho se for emancipado (Redação dada pela Portaria SRT nº 4 de 16/09/2014), enunciado nº 01 - homologação. empregado emancipado.

“Não é necessária a assistência por responsável legal, na homologação da rescisão contratual, ao empregado adolescente que comprove ter sido emancipado.”

Anunciado pelo art. 439 da CLT é lícito ao menor firmar recibo pelo pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de dezoito anos, sem assistência dos seus responsáveis legais, dar quitação ao empregador pelo recebimento da indenização que lhe for devida. Ref. Art. 439 da CLT de 1943 e art. do Código Civil.

Das Verbas Rescisórias Sobre os Contratos de Trabalhos

Com a ruptura do contrato de trabalho, o empregado se desfaz do vínculo empregatício junto a empresa, a desvinculação se fara através do TRCT (Termo de Rescisão de contrato de trabalho), sendo uma declaração padronizada e obrigatória com a leis em vigentes.

Sendo certo que, as verbas rescisórias são aquelas em que o empregado faz jus por todo o período em que trabalhou na empresa, sendo elas as o empregado doera ter direito:

Verbas por demissão sem justa causa.

  • Saldo de salário
  • Horas extras (se não foram pagas)
  • Adicional noturno
  • Salário Família
  • Aviso Prévio, podendo ser indenizado se for de escolha do empregador, para que o empregado não cumpra a carga horaria perante o período em que estiver de aviso.
  • Férias vencidas ou Férias proporcionais
  • 1/3 Constitucional sobre as férias
  • 13º salário de um ano completo ou Proporcional se trabalhou por menos de um ano
  • FGTS do mês da Rescisão
  • Multa de 40% sobre o depósito já efetuado do FGTS

Art. 477º, § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

Levando em conta que é uma das maiores verbas calculadas e recebidas pelo empregado na empresa segundo o artigo 477º, da CLT, com a nova redação determinada pela Lei 13.467/2017, traz também uma lista de procedimento que a empresa terá de cumprir junto aos órgãos competentes para baixa definitiva do empregado.

Dos Efeitos Da Cessação Do Contrato De Trabalho

Com a rescisão já formalizada deve o empregador pagar dentro dos prazos estipulados, que é de 10 (dez) dias para dar quitação e devolver os documentos devidamente baixados nos órgãos competentes para não sofrer as sansão do art. 477º, § 8 da CLT.

“§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.”

Traz o art. 146 que, na cessação do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias cujo direito tenha adquirido.

Parágrafo único - Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o art. 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

147 - O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, de conformidade com o disposto no artigo anterior.

Art. 148 - A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial, para os efeitos do art. 449.

FGTS, Seguro Desemprego

Segundo Martinez (ed.2016), o FGTS e um porcentagem que ocorre encima da remuneração do trabalhador, que normalmente deve ser depositado pelo empregador em conta especial do banco da Caixa Econômica Federal, no nome do trabalhador, garantindo-lhe uma multa indenizatória no caso de uma rescisão de contrato de trabalho.

O FGTS é o deposito de direito adquirido por lei Constitucional, segundo o artigo da CF, inciso III, fundo de garantia do tempo de serviço. Presto também em lei própria, Lei nº 8.036, de 11 de maio de 1990, dispõe sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, e dá outras providências.

Art. 1º O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), instituído pela

Lei nº 5.107, de 13 de setembro de 1966, passa a reger-se por esta lei.

Art. 2º O FGTS é constituído pelos saldos das contas vinculadas a que se refere esta lei e outros recursos a ele incorporados, devendo ser aplicados com atualização monetária e juros, de modo a assegurar a cobertura de suas obrigações.

§ 1º Constituem recursos incorporados ao FGTS, nos termos do caput deste artigo:

a) eventuais saldos apurados nos termos do art. 12, § 4º;

b) dotações orçamentárias específicas;

c) resultados das aplicações dos recursos do FGTS;

d) multas, correção monetária e juros moratórios devidos;

e) demais receitas patrimoniais e financeiras.

§ 2º As contas vinculadas em nome dos trabalhadores são absolutamente impenhoráveis.

Segundo Gisele Mariano (ed.2014), Os depósitos mensais correspondem ao valor de 8% sobre a remuneração do empregado, sendo que, em contratos de aprendizagem e em alguns casos de contrato de trabalho por prazo determinado, a alíquota é de 2%, que deverá ser descontado e recolhido durante a instabilidade do contrato de trabalho.

Quanto ao seguro desemprego disposto no artigo 201º, III da Constituição Federal, Segundo Martinez (ed.2016), é entendido como um benefício temporário concedido ao trabalhador durante um certo espaço de tempo, como uma proteção ao trabalhador em situação de desemprego que teve a demissão sem justa causa, com o valor igual ou maio do que o salário mínimo vigente, conforme o artigo , § 2 da Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990.

Atualmente com a vigente lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990 passou por algumas alterações introduzidas pela Lei 8.900/90, que com a reforma trabalhista em 2017, nas rescisões em que o empregado e empregador fizer entre si um acordo ou ser dispensado por justa causa, não terá o direito as referidas parcela da assistência.

Da Remuneração

Segundo Martinez (ed.2016), a remuneração é o ordenado recebido pelo empregado, na execução de uma atividade mediante ou não de um contrato. Pois pode existir vínculo empregatício verbal e impresso, já que a remuneração reúne todos os frutos onerosos daquele trabalho. Sendo eles salário, comissão, adicional noturno, hora extra, insalubridade, periculosidade, diárias pagas pelo empregador.

Ainda porque, com a reforma da CLT em 2017, o artigo 457 foi totalmente retificado pela lei 13.467/2017, o que era considerado como remuneração habitual era calculado para a rescisão de contrato de trabalho, hoje na atualidade, depois das novas redações dada ao artigo 457º da CLT, no § 2 do referido artigo não poderão ser mais computados para fins rescisórios.

Sendo eles:

  • Diárias para viagem - qualquer valor
  • Auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro)
  • Prêmios e Abonos
  • Ajuda de custo (sem limites)

Das Deduções e Dos Prazos Para Pagamento,

No caso da dedução encima das verbas rescisórias do empregado terá que o empregador que seguir as regras do artigo 477º, § 5 da CLT, não tendo a permissão de descontar valores que ultrapassam um mês de remuneração do emprega do somente poderá descontar, adiantamentos já efetuados ao empregado ou vales com aval do empregado

Segundo o artigo 477º, § 5º da CLT, é limitada a compensação no pagamento rescisório ao valor correspondera de uma remuneração do empregado. Para exemplificar neste caso o desconto do aviso prévio na hipótese de pedido de demissão pelo empregado.

“Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorização prévia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistência odontológica, médico-hospitalar, de seguro, de previdência privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefício e de seus dependentes, não afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existência de coação ou de outro defeito que vicie o ato jurídico”

Súmula 342-DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT.

Quanto ao prazo para o pagamento, com o fim do contrato de trabalho e com a entrega dos documentos, terá dez dias contados a partir do encerramento do contrato de trabalho para fazer o pagamento constatados na rescisão ou do recibo de pagamento conforme o artigo 477º, § 6 da CLT.

O empregador que não seguir as regras ficara sobre os efeitos do § 8º do art. 477º da CLT.

A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Do Aviso Prévio

Segundo Delgado (ed.2008), o aviso prévio é o último período em que o empregado trabalha para a empresa, já que se encontra datado e determinado o desligamento programado do empregado no contrato de rescisão, com observação no tempo de prestação de serviço poderá ter direito em dobro do aviso prévio.

Art. 487 - Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:

I – 8 oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II – 30 Trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

§ 1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º - A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

§ 3º - Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a mediados últimos 12 (doze) meses de serviço.

§ 4º - É devido o aviso prévio na despedida indireta.

§ 5º O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado.

§ 6º O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-aviso da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais. (CLT)

Art. O aviso prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa. LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011 (Lei do Aviso Prévio)

O empregado que estiver cumprindo o aviso -prévio, terá o direito de uma jornada reduzida no trabalho, sendo de 2 (duas) horas a menos do itinerário normal nos 7 (sétimo) último dia de trabalho não tendo nenhum desconto na sua rescisão de contrato de trabalho.

O artigo 488º o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

“O artigo 488º o horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único - É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do Inciso II, do art. 487 desta Consolidação.”

Assim, o empregador poderá oferecer ao empregado se ele quer cumprir com horas reduzidas ou optar trabalhar por dias corridos para concluir o termino do contrato de trabalho.

Art. 489 - Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.

Parágrafo único - Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Art. 490 - O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida.

Art. 491 - O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo. (CLT)

O aviso prévio deverá conter 2 (duas) vias com o aval das partes, assinado descrito os prazos da contagem para início no dia seguinte da expressa comunicação.

Quanto aos Prazos e Contagem

O artigo , XXI da Constituição Federal de 1988, o prazo mínimo definido é de 30 (trinta) dias, assim também dispõe o artigo da Lei nº 12.506, de 11 de outubro de 2011 (Lei do Aviso Prévio), colocando os inciso I, II do artigo 487º,da CLT, revogado.

Assim, o (MTE) com a nota técnica nº 184 de 2012, coloca que todos os trabalhadores terão no mínimo 30 dias de aviso prévio naquele 1º (primeiro) ano em que trabalhar, ganhando o trabalhador 3 (três) dias por ano trabalhado.

Projetando os efeitos do artigo da lei 12.506/11 (Lei do Aviso Prévio), no comunicado de Aviso Prévio, para ficar demostrado o tempo relacionado da prestação de serviço sobre os dias de aviso cumprido, ou seja, se calcula os dias do aviso pelo tempo que trabalhou na empresa. Aplicando assim o Parágrafo único, “Ao aviso prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”.

Tabela do aviso prévio:

Tempo de Serviço

Ano Completo

Aviso Prévio

Dias

0

30

1

33

2

36

3

39

4

42

5

6

48

7

51

8

54

9

57

10

60

11

63

12

66

13

69

14

72

15

75

16

78

17

81

18

84

19

87

20

90

Fonte buscada: Nota Técnica 184 de 2012 da MTE.

É assegurado ao empregado ao trabalhador o aviso prévio, conforme descrito no art. 487, § 1 da CLT, mesmo que seja indenizado no período que trabalhou aplicando todos os efeitos legais. Somente depois de cumprido o aviso prévio tornara a rescisão efetivamente certa.

Súmula nº 380 - TST - Res. 129/2005 - DJ 20, 22 e 25.04.2005 - Conversão da Orientação Jurisprudencial nº 122 da SDI-1

Aviso Prévio - Início da Contagem Aplica-se a regra prevista no"caput"do art. 132 do Código Civil de 2002 à contagem do prazo do aviso prévio, excluindo-se o dia do começo e incluindo o do vencimento. (ex- OJ nº 122 - Inserida em 20.04.1998)

Assim, se começa a contar os dias do aviso prévio após assinado o comunicado expressamente em duas vias, dando início no dia seguinte, não sendo considerado o dia em a hora que foi dado a ciência.

Descanso Semanal

Segundo Martins (ed.2008), o dia do descanso semanal, é aquele em que o trabalhador deixa de cumprir com suas atividades rotineiras na empresa, mas assim mesmo o empregado recebe o seu ordenado.

Os descansos semanais remunerados (DSR), estão constitucionalmente previstos no texto como atributo universal social, abrangendo, indistintamente, servidores públicos (§ 3º do art. 39) e trabalhadores urbanos, rurais e domésticos (vide o art. 7º, XV e parágrafo único). Importante, entretanto, é o texto que, diante elaboração dada pela Carta Magna, não obrigatoriamente, precisam recair nos domingos.

Destaca em Lei própria nº 605, de 5 de janeiro de 1949, o regulamento do repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.

Art. 1º Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de vinte e quatro horas consecutivas, preferentemente aos domingos e, nos limites das exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição local.

Art. 2º Entre os empregados a que se refere esta lei, incluem-se os trabalhos rurais, salvo os que operem em qualquer regime de parceria, meação, ou forma semelhante de participação na produção.

Art. 3º O regime desta lei será extensivo àqueles que, sob forma autônoma, trabalhem agrupados, por intermédio de Sindicato, Caixa Portuária, ou entidade congênere. A remuneração do repouso obrigatório, nesse caso, consistirá no acréscimo de um 1/6 (um sexto) calculado sobre os salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e paga juntamente com os mesmos. (LEI Nº 605/1949)

Art. 4º É devido o repouso semanal remunerado, nos termos desta lei, aos trabalhadores das autarquias e de empresas industriais, ou sob administração da União, dos Estados e dos Municípios ou incorporadas nos seus patrimônios, que não estejam subordinados ao regime do funcionalismo público. (LEI Nº 605/1949)

Aqueles que trabalham por escala ou revezamento que trabalharem domingos e feriados, A remuneração do repouso obrigatório, nesse caso, consistirá no acréscimo de um 1/6 (um sexto) calculado sobre os salários efetivamente percebidos pelo trabalhador e paga juntamente com os mesmos.

Assim destaca o artigo da lei nº 605/1949 (Repouso semanal remunerado e o pagamento de salário nos dias feriados civis e religiosos.

Das Férias Remuneradas

Considera-se férias o período que o trabalhador não pratica as suas atividades rotineiras, para fins de descanso anuais, previsto na Constituição Federal no artigo , XVII, onde o empregado terá direito ao gozo remunerado das férias com o acréscimo de 1/3 (um terço) de sua remuneração mensal não sofrendo nenhum prejuízo.

Trazendo em seu texto, o artigo 129º C/C 130º da CLT, o entendimento de que todo o trabalhador terá direito as férias sem prejuízos ao salário, neste período não será considerado como falta, já que poderá ser gozada após o período de 12 meses de contrato vigente, uma observação importante, é que será analisado a quantidade de faltas para o calcular os dias de férias.

Art. 129 (CLT)- Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.

Art. 130 - Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção.

I - 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes.

II - 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas.

III - 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas.

IV - 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (CLT)

As férias tem como objetivo, dar ao empregado um descanso prolongado, colaborando com o bem estar e saúde física e mental do trabalhador evitando assim um excessivo cansaço decorrente de suas atividades anuais.

Perda do Direito das Férias

As férias são de grande importância para o empregado, podendo contar com um descanso mais longo, para ajustar sua vida pessoal de alguma maneira que de tempo, pois trabalhando, a vida pessoal do empregado fica limitada com a responsabilidade profissional.

Como o Direito é uma via de mão dupla, as férias concedidas também poderão ser retiradas, perdendo-se o direito de aproveita-la, considerando as possibilidades de perda no artigo 133º da CLT.

Art. 133 - Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo.

I- Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;

II - Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

III - deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;

IV - Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Diante do explicito texto o artigo 133º, parágrafo único da Consolidação Das Leis Trabalhista, começa um novo período aquisitivo do contrato de trabalho, quando o trabalhador retorna ao trabalho para suas atividades rotineiras em concordância com as condições espelhadas no caput do artigo 133º da CLT.

Lei Nº 4.090, De 13 De Julho De 1962 (Lei 4

Segundo a nova Lei que, institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores.

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA: Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

§ 3º - A gratificação será proporcional: (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

I - Na extinção dos contratos a prazo, entre estes incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego haja findado antes de dezembro; e (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995).

II - Na cessação da relação de emprego resultante da aposentadoria do trabalhador, ainda que verificada antes de dezembro. (Incluído pela Lei nº 9.011, de 1995)

Art. 2º - As faltas legais e justificadas ao serviço não serão deduzidas para os fins previstos no § 1º do art. 1ºdesta Lei.

Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão.

Art. 4º - Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, revogadas as disposições em contrário.

Brasília, 13 de julho de 1962; 141º da Independência e 74º da República.

JOÃO GOULART, Francisco Brochado da Rocha, Hermes Lima

Do Direito ao Benefício Natalino

Décimo terceiro salário, conhecido como gratificação de natal, que no fim do ano os empregadores devem pagar com base no salário do empregado. Destaca e com previsão legal na Constituição Federal de 1988 no artigo , VIII, tratando da modalidade especial de gratificação, “A Gratificação Natalina”, obrigatória, já que esta determinadamente prevista em lei.

Além da previsão na Constituição Federal, está previsto na Lei 4.090/62, que estabelece o direito da devida gratificação todo mês de dezembro, que corresponde a 1/12 do salário por mês trabalhado de um ano completo ou o se for o caso do ano em que tiver direito. Mesmo na rescisão o trabalhador dispensado terá seu cálculo baseado nos meses que prestou serviços.

Art. 1º - No mês de dezembro de cada ano, a todo empregado será paga, pelo empregador, uma gratificação salarial, independentemente da remuneração a que fizer jus.

§ 1º - A gratificação corresponderá a 1/12 avos da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente.

§ 2º - A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.

§ 3º - A gratificação será proporcional.

Art. 3º - Ocorrendo rescisão, sem justa causa, do contrato de trabalho, o empregado receberá a gratificação devida nos termos dos parágrafos 1º e 2º do art. 1º desta Lei, calculada sobre a remuneração do mês da rescisão. (Lei 4.090/1962. Institui a Gratificação de Natal para os Trabalhadores)

Não o bastante para garantir o direito do trabalhador, traz a (Instrução Normativa SRT Nº 3, de 21 de junho de 2002), nos artigos 32º e 33º da referida norma o direito e quem teria o referido direito.

Art. 32. O pagamento do décimo terceiro salário corresponde a 1/12 (um doze) avos da remuneração devida em dezembro ou no mês da rescisão, por mês de serviço.

§ 1º A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.

§ 2º É devido o décimo terceiro salário na rescisão contratual por iniciativa do empregado.

Art. 33. Para o empregado que recebe salário variável, a qualquer título, o décimo terceiro salário será calculado com base na média dos meses trabalhados no ano. (IN 3 de 21/06/2002)

Determinado pelo decreto 57.155 de 3 de novembro de 1965, no artigo que o pagamento da gratificação salarial terá que será que ser feito pelo empregador no máximo até o dia 20 de dezembro de cada ano calculado sobre o salário base do empregado.

No artigo 7º, o trabalhador recebera na sua rescisão de contrato de trabalho a devida gratificação, mesmo que motivada pelo empregado, deixando expressamente declarado que não terá direito o empregado que for dispensado por justa causa.

“Art. 1º O pagamento da gratificação salarial, instituída pela Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, com as alterações constantes da Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965, será efetuado pelo empregador até o dia 20 de dezembro de cada ano, tomando-se por base a remuneração devida nesse mês de acordo com o tempo de serviço do empregado no ano em curso.

Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.

Art. 7º Ocorrendo a extinção do contrato de trabalho, salvo na hipótese de rescisão com justa causa, o empregado receberá a gratificação devida, nos termos do art. 1º, calculada sobre a remuneração do respectivo mês.” (DECRETO Nº 57.155, DE 3 DE NOVEMBRO DE 1965.)

Com todo o aparato legal, fica claro entre as norma e leis que somente terá direito ao 13º décimo terceiro salário ou proporcionais o empregado que estiver com os contratos extintos das seguintes formas:

  • Demissão indireta;
  • Pedido de demissão;
  • Demissão sem justa causa;
  • Com a extinção da empresa;
  • Com a aposentadoria;
  • Com término do contrato por praz determinado

Assim, conforme o artigo do Decreto 57.155/65, no decorrente da rescisão do contrato de trabalho, com observância na rescisão por justa causa, o trabalhador recebera o salário de gratificação especial anual, conforme o artigo 1º da referida Lei.

Somente nos casos de empregados demitidos por justa e por culpa reciproca, não fara jus ao recebimento da gratificação natalina. A lei ainda permitirá o desconto nos resíduos da rescisão do empregado que foi dispensado por justa causa que já teria recebido a primeira parcela.

CAPÍTULO 3 – PORTARIA REGULAMENTADORA DOS INSTRUMENTOS DE RESCISÃO E QUITAÇÃO

Portaria Nº 1.057 De 06 Julho De 2012

Altera a Portaria nº 1.621, de 14 de julho de 2010, que aprovou os modelos de Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho e Termos de Homologação.

O MINISTRO DE ESTADO DO TRABALHO E EMPREGO, no uso das atribuições que lhe conferem o art. 87, parágrafo único, inc. II, da Constituição Federal, e tendo em vista o disposto no art. 913da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, resolve:

Art. 1º Os artigos 2º,3ºe 4º da Portaria nº 1.621, de 14 de julho de 2010, passam a vigorar com a seguinte redação:

"Artigo 2º Nas rescisões de contrato de trabalho em que não for utilizado o sistema Homolognet, deverão ser utilizados os seguintes documentos:

I - TRCT previsto no Anexo I desta Portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no Anexo VI, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que não é devida assistência e homologação; e

II - TRCT previsto no Anexo I desta Portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no anexo VII, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro-desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que é devida a assistência e homologação.

Parágrafo único. O TRCT previsto no Anexo I desta Portaria deve ser utilizado nas rescisões de contrato de trabalho doméstico.

Artigo 3º(...)

IV - Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho - Anexo V.

Parágrafo único. O TRCT previsto no Anexo II desta Portaria deverá ser impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, e os demais Termos deverão ser impressos em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado.

Artigo 4º É facultada a confecção dos Termos previstos nesta Portaria com a inserção de rubricas, de acordo com as necessidades do empregador, desde que respeitada a sequência numérica de campos estabelecida nas Instruções de Preenchimento, previstas no Anexo VIII, e a distinção de quadros de pagamentos e deduções".

Art. 2º Serão aceitos, até 31 de outubro de 2012, termos de rescisão do contrato de trabalho elaborados pela empresa, desde que deles constem os campos de TRCT aprovado na Portaria nº 1.621, de 2010. (retificada no D.O.U. de 12.07.2012)

Característica De Uma Rescisão Contratual

A formalização da rescisão se da pelo documento, que demonstra o dia do fim do vínculo empregatício com o empregador, que poderá ocorrer por vários motivos conforme a lei determina.

Assim, o prazo para o pagamento ficara determinado pela lei e não pelo empregador, que será no máximo em 10 dias, e quando se cumprir com o aviso prévio devera o empregador pagar no dia útil seguinte do termino do contrato de trabalho.

Instrumento De Rescisão ou De Quitação

Com o fim do vínculo empregatício, muitos casos acabam em discordância referente aos valores que serão objeto da rescisão do contrato de trabalho.

Para que isso não aconteça, o correto é demonstra transparência e honestidade entre o empregado e empregador, já que de certa forma a rescisão de contrato de trabalho também é uma via de mão dupla, de um lado o trabalhador quer receber todos seu direitos e do outro a empresa ou empregador quer gastar o menos com a rescisão do empregado.

O Decreto Lei nº 5.452/1943 (CLT), traz o entendimento em seu texto legal que, no fim do vínculo empregatício a rescisão contratual deverá conter todas as informações especifica referente ao valores devidos ao empregado, devera também dar baixa na carteira de trabalho do funcionário e fazer a comunicação com os órgãos competente e comunicar o desligamento do especifico empregado.

Com o texto modificado pela reforma de 2017, o artigo 477º da CLT, coloca a obrigação do empregador que na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo.(Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017).

Art. 477. Na extinção do contrato de trabalho, o empregador deverá proceder à anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, comunicar a dispensa aos órgãos competentes e realizar o pagamento das verbas rescisórias no prazo e na forma estabelecidos neste artigo. (CLT)- (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)

§ 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas. (CLT)-(Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

O Ministério do Trabalho e emprego (MTE), conforme o artigo 87º parágrafo único, inciso II da Constituição Federal de 1988 c/c artigo 913º da CLT, determinara instruções quanto aos modelos e quadros e tabelas para a execução da Consolidação das leis trabalhistas.

Obrigatoriedade Do Termo

O responsável que calcular as verbas da rescisórias do contrato de trabalho será responsável também pela extinção do contrato, quitando assim os valores devidos que o empregado tem direito.

É importante que o empregador tenha a sua disposição profissionais contábeis e conhecimento prático e teórico ou advogados com experiente em relação de contrato de trabalho e rescisão de contrato de trabalho, para verificar a quitação das verbas rescisórias, e incidências tributarias e da Lei vigente.

“ART. 477º, § 2º - O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.”(CLT)

(Redação dada pela Lei nº 5.584, de 26.6.1970)

Se ocorrer erro nos cálculos rescisórios, poderá o empregador sofrer problemas judicial quanto aos direitos do trabalhador. Podendo ocorrer na perca de finanças e prejuízos no judiciário se houver informação errada nos devidos termos.

ART. 477º§ 8º - A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.(CLT)

(Incluído pela Lei nº 7.855, de 24.10.1989)

Oque é Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT)

O termo de rescisão de contrato de trabalho (TRCT), é o documento de estrema obrigatoriedade, já que especifica o direito do empregado no final das relações de trabalho. Independente da modalidade da demissão, seja ela, por justa causa, sem justa causa, pedido de demissão, por acordo e até mesmo por termino do contrato por tempo determinado.

Independentemente da rescisão, qualquer que seja a sua modalidade sempre será obrigatório o TRCT ou TQRCT (Termo de Quitação de Rescisão de Contrato de Trabalho), seguindo as regras da PORTARIA Nº 1.057 DE 06.07.2012

Finalidade Do Termo De Rescisão Contratual

De estrema importância, o Termo de Rescisão de contrato de trabalho é o documento de comunicação da demissão, conhecido também com Comunicação de Dispensa (CD), este comunicado de dispensa é importante para o empregado, pois sem ele o empregado não conseguira requere o seguro desemprego já que somente com o requerimento do seguro desemprego (SD) e a rescisão do contrato de trabalho (TRCT), poderá requere-lo.

Neste Termo devera esta todas as informações pessoais do empregado e especificar todas as verbas do termo, muitas vezes o empregador não explica e não dá a referência do os valores que está pagando, e sim, somente paga o que está descrito no documento. O TRCT tem vários campos para ser descritos, a sua elaboração vai depender da forma do contrato, nele vai consta as verbas e o direito que o trabalhador que foi desligado da empresa terá ou fara jus conforme a lei.

Conforme o artigo 2º da Portaria nº 1.057 de 2012, “quando não for usado o sistema Homolognet”, devera ser usado os documentos referidos no inciso I, da portaria nº 1.057/2012, e como regra o TRCT deve ser emitido em 2 (duas) vias, uma para o empregado e a outra para o empregador acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho (TQRCT), que deverá conter 4 (quatro) vias, 3 (Três) vias do empregado e 1 (uma) do empregador.

A quantidade maior de vias destinada ao empregado, servira para que o trabalhador possa solicitar o Seguro Desemprego e o FGTS, esta forma é somente para os trabalhadores que não vai utilizar da homologação.

Se tratando de procedimentos, traz o inciso II, do artigo supracitado, será emitido 2 (duas) vias, uma para o empregado e a outra para o empregador acompanhado do Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho, que deverá conter 4 (quatro) vias, 3 (Três) vias do empregado e 1 (uma) do empregador.

A quantidade maior de vias da regra do inciso II, é destinada ao empregado, servira para que o trabalhador possa solicitar o Seguro Desemprego e o FGTS, esta forma é somente para os trabalhadores que vai utilizar da assistência da homologação.

Art. 2º Nas rescisões de contrato de trabalho em que não for utilizado o sistema Homolognet, deverão ser utilizados os seguintes documentos:

I - TRCT previsto no Anexo I desta Portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhado do Termo de Quitação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no Anexo VI, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro- desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que não é devida assistência e homologação; e

II - TRCT previsto no Anexo I desta Portaria, impresso em 2 (duas) vias, sendo uma para o empregador e outra para o empregado, acompanhada do Termo de Homologação de Rescisão do Contrato de Trabalho, previsto no anexo VII, impresso em quatro vias, sendo uma para o empregador e três para o empregado, destinadas ao saque do FGTS e solicitação do seguro- desemprego, nas rescisões de contrato de trabalho em que é devida a assistência e homologação.

Parágrafo único. O TRCT previsto no Anexo I desta Portaria deve ser utilizado nas rescisões de contrato de trabalho doméstico. (PORTARIA MTE Nº 1057 DE 06/07/2012)

Na modalidade de rescisão de contrato de trabalho doméstico, a quantidade emitida dos Termos (TRCT) e (TQRCT), será a mesma dos referidos incisos, do artigo 2º, da Portaria MTE Nº 1057/2012), Já que em 2015 foi regulamentado pela Lei Complementar Nº 150 DE 01.06.2015, que dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico, onde foi admitido mais direitos ao empregado do setor doméstico, equiparando -se aos empregados de pessoas jurídicas.

Dessa maneira, a Portaria nº 1.057/2012, veio trazendo um regramento obrigatório da emissão de 2 (dois) termos: sendo o TRCT (Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho) ou TQRCT (Termo de Quitação de Rescisão de Contrato de Trabalho).

Deste modo o TQRCT (Termo de Quitação de Rescisão de Contrato de Trabalho) ou THRCT (Termo de Homologação de Contrato de Trabalho), devidamente assinado pelo empregador e pelo empregado concretiza a quitação da rescisão contratual de trabalho, com esses termo o empregado terá direito de sacar o (Fundo de Garantia (FGTS) no banco Caixa Econômica Federal e dar entrada no (Seguro Desemprego).

CONCLUSÃO

O presente trabalho vem mostrar as modalidades de rescisão de contrato de trabalho, e seus termos rescisórios na atualidade e inovação em alguns aspectos, que gera muitas dúvidas no fim da relação de trabalho quando se trata de direito rescisórios e de suas quitações.

Sendo assim, trago na presente pesquisa a transparência das modalidades de rescisão de contrato de trabalho junto com a clareza dos respectivos direitos e a atualização dos termos aprovados pelo Ministério do Trabalho.

O nascimento do problema, veio, através de dúvidas e conflitos que acontecem atualmente com o fim do vínculo empregatício na hora da quitação, por se tratar de irregularidades no detalhamento das informações contidas nos contratos de trabalho, observando que, a , à necessidade de trazer maiores detalhes quanto a existência das informações nos termos de rescisão de contrato de trabalho, para que a quitação das verbas não gere dúvidas.

Em razão das dúvidas que gera entre trabalhadores e empregadores, se faz necessário uma explicação, mas transparente com relação a rescisão trabalhistas com as diferentes normas junto com atualização da legislação trabalhista, veio novos procedimentos e requisitos, que acaba deixando as partes confusas, quanto ao documento final. Deixando assim respondido no corpo do presente trabalho as modalidades de rescisão e qual seria os direitos quanto aos valores de quitação.

Com o fim do contrato trabalhista, será analisados os direitos do empregado e do empregador, observando a modalidade em que ocorreu a rescisão do contrato de trabalho, para que seja declarado as devidas verbas no termo de rescisão de contrato de trabalho.

A investigação e buscas das modalidades de rescisão de contratos trabalhista, se deu através do Decreto Lei nº 5.452 de 01 de maio de 1943, Consolidação das Leis do trabalho (CLT), complementada Lei nº 13.467 de julho de 2017, conhecida como a reforma trabalhista a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho, que traz os direitos sobre a ruptura do pacto laboral chamados de verbas rescisórias, classificando todas para que o entendimento seja claro e preciso.

Através desta pesquisa constatou-se que, com a chegada dos atuais modelos e novos modelos de rescisão do contrato de trabalho, ficou melhor e mais claro de identificar as verbas de rescisão contratual, ficando individualizados e descriminados cada valor pago no Termo de Quitação de Rescisão de Contrato de Trabalho. Dessa forma, ocorrera mais transparências e confiabilidade a quitação valores pagos decorrentes do término do contrato de trabalho.

Portanto a aplicabilidade metodológica neste trabalho, se deu por meio de estudos documental fundamentados na área jurídica que complementa o entendimento dos termos rescisórios no fim do relacionamento entre o empregado e empregador e complementado com pesquisa leituras de bibliografias, legislação atualizadas e antiga para a comparação.

REFERÊNCIAS

BRASIL, Constituição, Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF: Senado Federal, 1988.

BRASIL, Decreto-Lei 5.452, de 01 de maio de 1943. (alterada pela Lei 13.467/2017)

BRASIL, Lei n. 13.467, 13 de julho de 2017, (A fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho)

BRASIL, Lei nº 9.615, de 24 de março de 1998. (Aviso Prévio)

BRASIL, Portaria MTE nº 1.057 de 06 de julho de 2012. (aprovou os modelos de Termos de Rescisão do Contrato de Trabalho e Termos de Homologação)

BRASIL, DECRETO Nº 57.155, DE 3 DE NOVEMBRO DE 1965. (Regulamentação do 13º salário)

BRASIL, LEI Nº 12.506, DE 11 DE OUTUBRO DE 2011. (Lei do Aviso Prévio)

BRASIL, LEI COMPLEMENTAR Nº 150 DE 01.06.2015. (Dispõe sobre o contrato de trabalho doméstico)

MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho, 24.ed. São Paulo: Atlas, 2008

PAULO, Vicente; ALEXANDRINO, Marcelo & BARRETO, Glaucia. Resumo de Direito do Trabalho, 4. ed. Rio de Janeiro: Impetrus, 2006.

DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho, 7. ed. São Paulo: LTr, 2008.

MARTINEZ, Luciano, Curso de Direito do Trabalho, 7º ed.São Paulo Saraiva 2016.

GISELE, Mariano Rocha, Cauculos Trabalhista 5º ed.Porto alegre, Livraria do Advogado Editora.

SITES PESQUISADOS

http://www.normaslegais.com.br/legislação/Lei-13467-2017.htm

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm

https://www.tst.jus.br/sumulas

ANEXOS

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